door Martijn Hemminga
Boomerang recruitment is het contact onderhouden met oud-medewerkers ten einde hen na verloop van tijd weer terug binnen te halen. Boomerang recruitment is een strategische manier van werven. Het gaat veel verder dan af en toe een mailtje sturen aan oud-medewerkers. Zo moet het hele beleid ‘terugkeer’-vriendelijk worden gemaakt. Denk hierbij aan het noemen van de mogelijkheid om terug te keren bij exitgesprekken. Verder moet het management positief tegenover het fenomeen boomerang recruitment staan. Niet iedereen is namelijk direct gecharmeerd van het idee om mensen die weggaan gelijk te benaderen of ze in de toekomst terug willen komen. Belangrijk is om aan te geven dat het gaat om het openhouden van de deur en niet om een terugkeergarantie. Daarnaast is het hebben van een goede database van essentieel belang. Een systeem voor employee relationship management (erm) maakt het mogelijk om niet alleen huidige medewerkers en sollicitanten in bij te houden, maar ook potentiële medewerkers, zoals oud-medewerkers.
Wanneer doen aan boomerang recruitment
Boomerang recruitment is vooral van belang voor organisaties die op lange termijn een vraag hebben naar dezelfde functie of functiegroepen. Wanneer je sporadisch een HBO’er met juridische kennis aanneemt, is het niet effectief hiervoor jarenlang een database op te bouwen en bij te houden. Boomerang recruitment wordt dan ook vooral ingezet bij organisaties die te maken hebben met een krappe arbeidsmarkt. Vooral wanneer reguliere kanalen minder werken, kan boomerang recruitment een goede aanvulling zijn.
Voordelen van boomerang recruitment
De voordelen van boomerang recruitment zijn legio. Zo is boomerang recruitment over het algemeen goedkoper. In plaats van advertenties zetten in bladen en/of internet kun je als recruiter oud-medewerkers heel direct benaderen (één-op-één communicatie). Daarnaast weten werkgever en werknemer wat ze aan elkaar hebben. De medewerker is intussen gegroeid en heeft extra ervaring opgedaan. Last but not least is een oud-medewerker ook een ambassadeur voor de oud-werkgever. Wanneer deze een goede relatie heeft met zijn oud-werkgever, zal hij de organisatie positiever aanbevelen bij mensen in zijn omgeving. Dit kunnen potentiële medewerkers zijn, maar ook potentiële opdrachtgevers.
Nadelen
Boomerang recruitment heeft ook nadelen. Daar het een strategisch instrument is, is het geen ad-hoc oplossing. De effecten zijn pas over langere tijd meetbaar. Er moet dus voor langere tijd een wervingsvraag zijn. Daarnaast zal er, indien dit nog niet aanwezig is, geïnvesteerd moeten worden in een erm-systeem, waarin de gegevens van een oud-medewerker kan worden bijgehouden. Last but not least kan het demotiverend werken voor oud-collega’s van de terugkerende medewerker, die hun oud-collega opeens op een hogere post zien zitten, dan zij zelf.
Boomerang recruitment beleid
Hieronder volgt een opsomming van zaken waarin je moet denken bij het opzetten van boomerang recruitment beleid:
- Boomerang recruitment is strategisch en dient dan ook in het recruitmentplan en de procedures te worden beschreven.
- Draagvlak mij het hoger en middel management is van essentieel belang. Zij moeten inzien dat het een goed middel kan zijn.
- Naar aanleiding van het exitgesprek moet aan personen, die je terug zou willen hebben, worden gevraagd of je ze op de hoogte mag blijven houden. De vraag die je hiervoor kunt stellen is of ze ooit nog zouden willen terugkeren.
- Met een erm-systeem kun je alle gegevens bijhouden van oud-medewerkers. Leveranciers van erm-systemen zijn ondermeer Siebel, SAP en Conexys.
Aan de slag met boomerang recruitment: de middelen
Hieronder volgt een opsomming van praktische zaken en tips om aan de slag te gaan met boomerang recruitment.
- E-mail nieuwsbrief. Stuur oud-medewerkers een nieuwsbrief per e-mail. Het gaat hierbij niet om de kwantiteit, maar om de kwaliteit: zorg voor goede interessantecontent, waar mogelijk zelfs op maat (men kan zelf aangeven waarover ze wat willen ontvangen). Denk hierbij aan vacatures, bedrijfsnieuws (klanten, cases), interviews met het management etc..
- Financieel en/of sociaal jaarverslag. Stuur jaarlijks het financieel en/of sociaal jaarverslag op naar de oud-medewerker.
- Personeelsblad. Stuur het personeelsblad naar oud-medewerkers. Veel grote organisaties doen dit bijvoorbeeld als naar gepensioneerden.
- Richt een alumnivereniging op voor oud-medewerkers en nodig hen uit voor vakgerichte evenementen. Daarnaast kunnen ze in zogenaamde special interest groups kennis uitwisselen met anderen. Zij steken hier wat van op, maar ook de oud-werkgever, die daarnaast als facilitator optreedt wat een positieve associatie geeft.
Bronnen: PW Vakblad | Vacature.com | Business & Legal Reports | Volkskrant
